La grille de décision que Jimmy maintient à jour en continu. Pour chacune des 10 étapes d'un recrutement, une seule question : qui décide mieux, plus vite, plus équitablement ? L'IA, l'humain, ou les deux. Avec le rationnel derrière chaque arbitrage.
On voit tous les jours des cabinets utiliser l'IA pour générer des messages au candidat et l'humain pour remplir un tableau Excel. C'est exactement l'inverse de ce qu'il faut faire.
Un recrutement, ce sont deux types de tâches. Les tâches reproductibles et structurées (retranscrire, rédiger, scorer, dédupliquer) que l'IA fait mieux, plus vite, sans fatigue. Et les tâches singulières et humaines (écouter, juger un savoir-être, défendre une rémunération, sentir un doute) que rien ne remplace.
Cette grille est notre manière de trancher, tâche par tâche. Elle n'est pas figée : elle évolue avec nos outils, avec nos erreurs, avec chaque nouveau recrutement. Nous la partageons pour vous permettre de faire les mêmes arbitrages dans votre équipe RH.
Pour chaque étape d'un recrutement, qui fait quoi, et pourquoi. La colonne « pourquoi » est la plus importante : c'est elle qui explique l'arbitrage.
Pour la transparence, voici les outils précis que nous utilisons. Aucun secret industriel : le différenciant n'est pas l'outil, c'est l'arbitrage qu'on en fait.
Un score automatique peut flaguer un profil intéressant ou problématique. Mais la décision de présenter ce profil au client, ou de le recaler, est humaine, argumentée, tracée.
Pas de séquences IA de 50 messages identiques. Chaque approche est soit relue à la main, soit personnalisée par l'IA à partir du profil réel du candidat : poste actuel, parcours, contexte. Si un candidat ne peut pas reconnaître que son profil a été lu, on ne l'envoie pas.
Nous testons en ce moment plusieurs outils vocaux pour une partie bien cadrée du processus (préqualif courte, vérification disponibilité, rappels). La conviction est la même : aucun outil à date ne crée la confiance d'un vrai entretien. Tant qu'on n'est pas certains du gain, on reste humain : téléphone, temps réel.
Nous utilisons Claude en mode API sans entraînement, avec rétention zéro. Les CV, entretiens et synthèses ne sont jamais utilisés pour entraîner un modèle tiers. C'est une exigence contractuelle, pas une politique de communication.
Notre rôle est d'éclairer la décision, pas de la prendre. Nous fournissons scorecard, synthèses, avis recruteur argumenté. La décision d'embauche revient toujours au manager qui recrute.
Cette grille est un outil générique, applicable à toute fonction RH. Jimmy peut la passer à plat sur votre propre process en 45 minutes, gratuitement, sans engagement. Vous ressortez avec une liste claire de ce qui peut être automatisé, de ce qui doit rester humain, et de ce qu'il faut revoir.