Le vrai coût d'un recrutement n'est pas dans la fiche de paie du cabinet. Il est dans les 8 jours-homme qu'un dirigeant ou un manager passe à recruter au lieu de faire son métier. Voici le détail, étape par étape, sans arrondi complaisant, et la comparaison honnête avec un recrutement délégué.
Quand un dirigeant nous dit « je vais recruter en interne, ça me coûtera rien », on lui pose une seule question : combien vaut ta journée ? À 750 € chargés, la réponse change tout de suite la nature du calcul.
Un recrutement fait proprement, de bout en bout, par un manager ou un dirigeant mobilisé seul, représente environ 6 jours-homme. Étalés sur deux à trois mois, ce sont 6 journées qui ne sont ni sur les chantiers, ni en rendez-vous client, ni sur les devis. Ce sont des jours qui coûtent deux fois : leur coût direct, et leur coût d'opportunité.
Cette page met à plat la décomposition. Ce n'est pas une moyenne marketing : c'est ce qu'on observe, recrutement après recrutement, chez les ETI et PME du BTP et de l'immobilier que nous accompagnons.
Chaque ligne est une séquence réelle d'un recrutement mené sans cabinet. Les durées sont des ordres de grandeur observés : certains recrutements vont plus vite, d'autres traînent bien au-delà.
Clarifier le besoin, écrire la fiche, la faire valider par le N+1 ou l'équipe qui va accueillir le futur salarié. C'est la partie qu'on bâcle souvent, et qu'on paye plus tard en entretiens mal ciblés.
Mise en ligne sur 2 à 3 jobboards (Indeed, Apec, Hellowork), paramétrage des filtres, rédaction des variantes courtes. Une fois les identifiants et les templates en place, c'est rapide, mais il faut le faire sérieusement sous peine de recevoir 200 CV hors sujet.
La partie qu'on sous-estime toujours. Sur un poste technique BTP ou commercial cadre, les bons candidats ne répondent pas aux annonces : il faut aller les chercher un par un sur LinkedIn Recruiter. Compter 80 à 120 profils à screener, 30 à 40 à approcher par messages personnalisés, avec relances à J+3 et J+7. Fait par à-coups, c'est plus proche de 2 journées pleines que d'une demi-journée.
Sur un poste BTP ou commercial type, comptez 60 à 100 candidatures. Il faut toutes les lire, en retenir une quinzaine, motiver les refus. À raison de 3-4 min par CV attentivement lu, ça prend une journée entière.
Appeler 15 candidats retenus, bloquer 20 minutes par appel, poser les questions-clés, prendre des notes, relancer les absents. C'est la moitié d'une journée, qu'il faut vraiment bloquer d'un coup pour garder la comparaison juste.
6 à 8 candidats en entretien de fond, 1h chacun, plus la préparation individuelle et le débrief à chaud. C'est ici que se joue la qualité de la sélection : à bâcler, on le paye en shortlist faible.
L'étape qu'on oublie toujours dans les calculs rapides. 2 à 3 finalistes reviennent pour 2h chacun : rencontre avec les futurs collègues, test technique, mise en situation. Ajoutez le débrief collectif où chacun doit donner son avis. C'est souvent une journée et demie en cumul.
Appeler deux anciens managers ou pairs par candidat finaliste, préparer la proposition chiffrée, négocier la rémunération, rédiger la promesse d'embauche. Rarement fait en une fois, toujours par à-coups entre deux réunions.
Le même recrutement, étape par étape, dans les deux configurations. Ce qui reste dans votre agenda, et ce qui passe chez nous.
Nous retenons 750 €/jour comme coût journalier d'un dirigeant ou manager chargé : c'est la valeur standard pour un cadre à 80 000 € bruts annuels, avec charges patronales (×1,45) et lissage sur 220 jours travaillés. Pour un chef d'entreprise à rémunération plus élevée, le chiffre monte vite au-delà de 1 000 €/jour, et le coût d'opportunité (les devis non faits, les clients non rappelés) double la note.
Les 6 jours sont un plancher : le cas nominal où tout se passe bien. En pratique, trois facteurs font presque toujours gonfler la note.
Entre 15% et 25% des recrutements rapides échouent dans les 6 premiers mois : désistement au dernier moment, rupture de période d'essai, désaccord sur la rémunération. Quand ça arrive, on relance tout, souvent avec moins d'énergie et moins de temps.
Un dirigeant qui trie des CV le samedi matin n'est pas sur les chantiers le lundi. Ce sont des devis non faits, des clients non rappelés, des réunions reportées. À l'échelle d'une PME, ce coût invisible pèse souvent autant que le coût direct.
Le tri bâclé, l'entretien écourté, la prise de référence sautée. Ce sont ces raccourcis qui produisent les erreurs de casting, et qui transforment un recrutement à 4 500 € en un échec à 30 000 €.
Une fois la personne arrivée, elle doit être formée, parrainée, remise au rythme. Compter 1 jour/semaine de parrain pendant 4 semaines, puis 0,5 j/sem pendant 8 semaines. Ce n'est pas du temps perdu, mais c'est du temps qu'il faut budgéter.
Nous avons construit un simulateur qui chiffre, ligne par ligne, ce que vous coûte un poste vacant, un échec ou un recrutement mené en interne. 3 minutes, pas de compte à créer, chiffres sourcés.